Der Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem BUrlG in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Für den Anspruch auf Erholungsurlaub müssen lediglich 2 grundlegende Voraussetzungen erfüllt sein:

Zum einen muss der Anspruchsteller zum Kreis der anspruchsberechtigten Personen i. S. d. Gesetzes zählen.

Zum anderen muss die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG einmalig erfüllt sein.
Arbeitnehmer  i. S. des BUrlG sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (auch Anlernlinge, Praktikanten, Volontäre); als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. Handelsvertreter) anzusehen sind.

Im laufenden Arbeitsverhältnis entsteht bereits mit Beginn eines jeden neuen Kalenderjahres der Anspruch auf vollen gesetzlichen Erholungsurlaub. Bei einem neu begründeten Arbeitsverhältnis entsteht der volle Anspruch hingegen erstmalig, wenn die Wartezeit von 6 Monaten gemäß § 4 BUrlG verstrichen ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der ersten 6 Monate grundsätzlich keinen Erholungsurlaub beanspruchen kann. Damit jedoch der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit nicht völlig leer ausgeht, beinhaltet § 5 Abs. 1 Nr. a und b BUrlG für diesen Fall einen Teilanspruch. Der Arbeitnehmer hat auch dann nur Anspruch auf einen Teil des gesetzlichen Erholungsurlaubs, wenn er zwar die Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat, er jedoch in der ersten Hälfte eines der folgenden Kalenderjahre aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Wenn das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters nur ganz kurz unterbrochen wird (z. B. für wenige Tage), beginnt die Wartefrist nicht neu.

Zur Berechnung der Wartezeit sind die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs über die Berechnung von Fristen, d. h. die §§ 187 ff. BGB, heranzuziehen. Da der Beginn des ersten Arbeitstags (z. B. 1. Juli, 8:00 Uhr) der für den Anfang der Frist maßgebende Zeitpunkt ist, wird dieser Tag nach § 187 Abs. 2 BGB bei der Fristberechnung mitgezählt. Das Fristende bestimmt sich nach § 188 Abs. 2, 2. Alt. BGB, d. h. die Frist endet mit dem Ablauf desjenigen Tags des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Benennung dem Anfangstag der Frist entspricht (hier der 31. Dezember, 0:00 Uhr).

Wer zum 1. Juli eingestellt wird, erwirbt für das Einstellungsjahr gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG nur einen Teilanspruch von 6/12, da der gesetzliche Vollurlaubsanspruch nicht schon mit Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit (am 31.12.) erworben wird, sondern nach dem Gesetzeswortlaut von § 4 BUrlG erst nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (also am 1.1. des Folgejahrs).

§ 193 BGB findet auf die Wartezeit keine Anwendung, sodass Sonn- und Feiertage auf den Fristablauf keinen Einfluss haben.

Fehlzeiten, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht berühren, hindern den Ablauf der Wartezeit nicht. Darüber hinaus hindern auch kurzfristige rechtliche Unterbrechungen den Ablauf der Wartezeit nicht, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen besteht.

Zwar setzt die Entstehung des Anspruchs auf Erholungsurlaub grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Ein Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers ist aber auch dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf einer wirksamen vertraglichen Grundlage beruht ( fehlerhaftes bzw. faktisches Arbeitsverhältnis), er aber trotzdem gearbeitet hat. Ein solches liegt etwa dann vor, wenn die vertragliche Grundlage von Anfang an, z. B. durch Rechtsverstoß oder rückwirkend, durch Anfechtung des Arbeitsverhältnisses, nichtig ist. Auch in einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer daher einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn und soweit er tatsächlich gearbeitet hat.


Was ist mit der Urlaubsdauer ?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Danach sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen.

Diese gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen verkürzt werden dürfen.

Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen sind dagegen keine Grenzen gesetzt. Der Arbeitnehmer kann im Regelfall also weder auf den Urlaubsanspruch selbst noch auf den nach beendetem Arbeitsverhältnis an seine Stelle tretenden gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch rechtswirksam verzichten. Beinhaltet ein Arbeitsvertrag eine Regelung, die den gesetzlichen Mindeststandard verkürzt, so ist diese Regelung wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig.

Dies führt aber keinesfalls zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Nichtig ist vielmehr nur die einzelne Vertragsklausel. An ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung, während der Arbeitsvertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Im Gegensatz zu einem förmlichen Verzicht steht es dem Arbeitnehmer selbstverständlich frei, bestehende (Rest-)Urlaubsansprüche schlichtweg nicht geltend zu machen und den Verfall eintreten zu lassen.

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im Bundesurlaubsgesetz festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und Schwerbehinderten.

Der jährliche Mindesturlaub für Jugendliche beträgt gemäß § 19 Abs. 2 JArbSchG:

-mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist,
-mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist,
-mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.
-Schwerbehinderte, d. h. Personen, deren Grad der Behinderung (GdB) i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX mindestens 50 % beträgt, haben gemäß § 125 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr.

Dieser Anspruch auf Zusatzurlaub tritt dem Urlaubsanspruch hinzu, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Für Gleichgestellte gilt dies gemäß § 68 Abs. 3 SGB IX nicht.

Vertraglicher Mehrurlaub

Ist durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch vorgesehen, so gilt der Grundsatz: Vertraglicher Mehrurlaub teilt im Zweifel das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs. Es ist jedoch stets zu beachten, dass solcher Mehrurlaub grundsätzlich nicht unter die Schutzvorschriften des BUrlG fällt. Für den über den Mindesturlaub hinausgehenden Teil des Urlaubs können deshalb andere, für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen vereinbart werden, etwa Kürzungsregelungen bei Fehlzeiten oder modifizierte Teilurlaubsregeln, z. B. eine Urlaubszwölftelung bei Ausscheiden in der zweiten Kalenderjahreshälfte.
Arbeitszeitänderung

Ändert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch teilweise neu berechnen. Dabei darf aber nur der künftige Urlaub entsprechend der geringeren Arbeitszeiten gekürzt werden (bzw. entsprechend der umfangreicheren Arbeitszeit verlängert). Der bereits erworbene Urlaub bleibt in der bisherigen Höhe erhalten.

Auch der Resturlaub, den der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung noch hat, darf nicht entsprechend der neuen Arbeitszeiten reduziert werden.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) urteilte: Die Übertragung des bereits vor der Arbeitszeitreduzierung erarbeiteten Resturlaubs muss ungekürzt geschehen.