Aufhebungsvertrag

Ein häufiges Problem in unserer arbeitsrechtlichen Tätigkeit.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt nicht in Betracht, dennoch soll das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Hier gibt es die Möglichkeit des Abschlusses eines sog. Aufhebungsvertrages.

Aber was muss man beachten?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer eine gute Alternative zur Kündigung sein. Meist endet das Arbeitsverhältnis so für beide Seiten zufriedenstellender und auch mit weniger Risiko, da aufwendige Gerichtsverfahren vermieden werden können. Auch hier sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei den Vertragsverhandlungen die wesentlichen rechtlichen Voraussetzungen im Blick haben. 

Das sind die Eckdaten:

1. Nur schriftlich abgefasst wirksam 

Der Aufhebungsvertrag und seine inhaltliche Ausgestaltung sind gesetzlich nicht gesondert geregelt. Es gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zum Inhalt der Schuldverhältnisse. Damit der Aufhebungsvertrag auch formal wirksam ist, muss er schriftlich abgefasst werden. Wie bei einer Kündigung bedarf es der Schriftform, § 623 BGB. Eine Vereinbarung per Fax oder E-Mail erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können strengere Formvorschriften für Aufhebungsvereinbarungen vorsehen, etwa indem sie die schriftliche Niederlegung der Kündigungsgründe verlangen.

2. Den Inhalt des Aufhebungsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei gestalten. Üblicherweise sollten bestimmte Mindestregelungen getroffen werden, und zwar:

über den Beendigungszeitpunkt,

über die Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf den Urlaub beziehungsweise über die Urlaubsabgeltung,

über eine Abfindung, 

über offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen 

über ein Arbeitszeugnis.

Aber was ist besser: Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erleichtert dem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in vielerlei Hinsicht. Es müssen nicht nur keine Kündigungsfristen beachtet werden, der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen wirksam. Auch mit Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen, die sonst einen besonderen Kündigungsschutz genießen, können Aufhebungsverträge vereinbart werden. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)  ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht erforderlich. Zudem können die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrags, ohne vertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts, anders als bei einer Kündigung, nur in Ausnahmefällen von einer Partei einseitig beseitigt werden. 
Auch für den  Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung sein. Anders als bei einer Entlassung kann der Mitarbeiter mitbestimmen, zu welchen Konditionen er aus dem Betrieb ausscheidet. Hier sind insbesondere die Punkte Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis zu nennen. Vorteilhaft ist grundsätzlich für beide Seiten die Flexibilität: Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es, vielfältige und passende Individuallösungen zu finden. Falls der Arbeitnehmer beispielsweise schon vorhatte, das Unternehmen zu verlassen, kann er das Datum seines Austritts selbst festlegen.
Weil der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, kann es passieren, dass er von der Agentur für Arbeit keine finanzielle Unterstützung erhält. Um die Gefahr einer solchen Sperrzeit zu minimieren (die bis zu 13 Wochen betragen kann), sollte der Vertrag daher entsprechend formuliert werden. Sinnvoll kann eine Klausel im Aufhebungsvertrag sein, die beinhaltet, dass er geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung zu vermeiden. Die Aktualisierung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Umgang mit Sperrzeiten bringt hier auch für Arbeitgeber wichtige Neuerungen.