Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Fristen

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist erfolgen. Das Gesetz gibt Mindestkündigungsfristen vor, von denen nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden kann.

Wo steht dies?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann nur durch Tarifvertrag oder durch einzelvertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

 
1 Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Der Arbeitgeber kann einem Angestellten, der noch keine 2 Jahre in dem Unternehmen beschäftigt ist, noch am 2.9. zum 30.9. kündigen.

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB auf eine Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängern sich die Kündigungsfristen weiter und erreichen über insgesamt 7 Stufen nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit die Höchstdauer von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats.

Im Einzelnen gelten für die Arbeitgeberkündigung folgende verlängerten Kündigungsfristen:

Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese Staffelung der Kündigungsfristen verstößt nach einem Urteil des BAG vom 18.9.2014 nicht gegen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führe. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erleichterung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i. S. d. Art 2 Abs. 2 Buchst. B Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liege keine mittelbare Diskriminierung des Alters vor.

 
Die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen. Erhebt er binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat die Kündigung zum "falschen" Termin Bestand.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen.
 
2 Individualvertragliche Kündigungsfristen

Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag, von Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen abgesehen, nicht zulässig.

Bei Eingabe einer individualvertraglichen Kündigungsfrist wird deshalb parallel die gesetzliche Kündigungsfrist ausgerechnet. Ist diese länger als die individualvertragliche Kündigungsfrist, gilt nach dem Günstigkeitsprinzip die gesetzliche Kündigungsfrist.

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
 
3 Tarifvertragliche Kündigungsfristen

In Tarifverträgen können alle Kündigungsfristen und -termine verlängert oder verkürzt werden. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Die Tarifvertragsparteien sind allerdings nicht verpflichtet, abweichende Regelungen zu den gesetzlichen Kündigungsfristen zu treffen. So müssen für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer auch keine verlängerten Kündigungsfristen vorgesehen werden. Es besteht kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer.
 
4. Sonderfälle

Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, so kann eine kürzere als die in § 622 Abs. 1 BGB genannte Frist von 4 Wochen auch einzelvertraglich vereinbart werden; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von 3 Monaten fortgesetzt wird. Diese Vorschrift setzt nicht voraus, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst damit gerechnet haben, das Arbeitsverhältnis werde nicht länger als 3 Monate dauern. Vielmehr kann bei jedem Aushilfsarbeitsverhältnis die Kündigungsfrist in den ersten 3 Monaten verkürzt werden.

Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen (Kleinbetriebe), können einzelvertraglich eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne festen Termin (also nicht nur zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats) vereinbaren. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer mit einer solchen Vereinbarung einverstanden ist. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten nicht mitgerechnet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Für See- und Binnenschiffer und für in Heimarbeit Beschäftigte gelten entsprechende Kündigungsfristen, insbesondere also eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschaft, Pflegezeit und Schwerbehinderung gelten Sondervorschriften: Zum Ende der Elternzeit kann der Arbeitnehmer nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung sowie bis zum Ablauf der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig. Für pflegende Angehörige normiert § 5 Abs. 1 PflegeZG einen Sonderkündigungsschutz. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Eine Kündigung kann nur dann ausnahmsweise zulässig sein, wenn die behördliche Zulässigkeitserklärung vorliegt. Für Schwerbehinderte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen, soweit sie nicht nach den vorstehenden Bestimmungen länger ist. Da die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung bereits vor Ausspruch der Kündigung vorliegen muss, beginnt die Kündigungsfrist erst mit dem Zugang der Kündigung beim Schwerbehinderten.