Der Betriebsübergang

Die Insolvenz von Air Berlin und die damit einhergehende Kündigungswelle ist in aller Munde.

Durch die Übernahme wesentlicher Teile durch Lufthansa liegt allerdings ein sog. Betriebsübergang vor, der zur Zeit in diversen Gerichtsverfahren überprüft wird.

Aber was ist ein Betriebsübergang und wie muss vorgegangen werden?

Einige Antworten auf die wichtigsten Fragen:

1. Was ist ein Betriebsübergang?

Unter Betriebsübergang ist der Übergang eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber zu verstehen.

2. Gibt es gesetzliche Regelungen?

Die arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs werden in § 613a BGB geregelt, welcher in der geltenden Fassung auf der EG-Betriebsübergangsrichtlinie beruht. Die Rechtsprechung zu diesem Problembereich ist sehr stark durch den EuGH geprägt.
 

3. Was sind die Voraussetzungen des Übergangs?
 

Voraussetzung für die Anwendung des § 613a BGB ist, dass ein Betrieb oder Betriebsteil übergeht.
 

Für den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils (= abgrenzbare Teileinheit eines Betriebs) ist nach der Rechtsprechung die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit das entscheidende Kriterium.

Es muss sich um den Übergang einer auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit handeln, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Der Begriff Einheit bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden.

Dazu gehört u.a.:

-die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs,
-der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter,
-der Wert der immateriellen Aktiva zum Zeitpunkt des Übergangs,
-die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber,
-der etwaige Übergang der Kundschaft sowie
-der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit und
-die Dauer der eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit

Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte einer vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen nicht isoliert betrachtet werden. Die wirtschaftliche Einheit muss vor dem Übergang über eine ausreichende funktionelle Autonomie verfügen, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der betreffenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit der Gruppe frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmern zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischen geschaltet sind.

Der Übergang einer Einheit setzt aber nicht voraus, dass diese ihre organisatorische Selbstständigkeit beim Betriebserwerber vollständig bewahrt. Es ist ausreichend, dass der Erwerber die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen.

Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und selbst nach den Produktions- oder Betriebsmethoden, die in den betreffenden Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen angewendet werden, unterschiedliches Gewicht zu.

4. Was ist mit der sog. Betriebsmittelprägung?

In betriebsmittelarmen Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung der wirtschaftlichen Identität ist anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte.Umgekehrt kann in solchen Betrieben, wenn nur wenig Personal übernommen wird, die reine Fortführung der Tätigkeit gegen einen Betriebsübergang sprechen. Etwas anderes kann wiederum dann gelten, wenn zu den wenigen übernommenen Arbeitnehmern sogenannte Know-how-Träger gehören.

In betriebsmittelgeprägten Betrieben kann ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen, wenn maßgebliche Betriebsmittel übergehen. Sächliche Betriebsmittel sind dann für den Betrieb identitätsprägend, wenn bei wertender Betrachtung ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht und sie unverzichtbar für die Verrichtung der Tätigkeit oder auf dem freien Markt nicht erhältlich sind oder ihr Gebrauch vom Arbeitgeber zwingend vorgeschrieben ist
 

5. Wie geht der Betriebsübergang von Statten?

Der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils muss durch ein Rechtsgeschäft erfolgen.

Das ist der Fall, wenn die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen des Unternehmens eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt.

Das setzt nicht das Bestehen einer Vertragsbeziehung unmittelbar zwischen Veräußerer und Erwerber voraus.

Vom Übergang eines Betriebs- oder Betriebsteils ist die Funktionsnachfolge abzugrenzen.

Die bloße Fortführung einer Tätigkeit durch einen Dritten ohne Übernahme einer wirtschaftlichen Einheit stellt keinen Betriebsübergang dar. Eine Funktionsnachfolge kann auch dann vorliegen, wenn einzelne Betriebsmittel oder Arbeitnehmer übernommen werden. Maßgeblich ist darauf abzustellen, ob die wirtschaftliche Identität des Betriebs oder Betriebsteils erhalten bleibt.
 
6. Was ist bei einer Betriebsstillegung?

Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus. Liegen die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vor, wird der Betrieb nicht stillgelegt.

Eine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Betriebszweck unter Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft und Entlassung der Belegschaft aufgrund eines ernsthaften und endgültigen Willensentschlusses des Unternehmers für eine seiner Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeit aufgegeben wird.

Die Betriebsstilllegung hat somit eine objektive und eine subjektive Komponente. Objektiv muss die Auflösung der betriebsorganisatorischen Einheit und die Entlassung der Belegschaft erfolgen. Subjektiv muss der Betriebsinhaber die ernste Absicht haben, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne nicht mehr weiterzuverfolgen.

Dies ist etwa bei Air Berlin nicht der Fall, d.h. es liegt keine Stillegung vor.
 
7. Wann ist der Zeitpunkt für den Betriebsübergang?

Maßgeblicher Zeitpunkt für den Übergang des Betriebs oder Betriebsteils ist der Übergang der Inhaberschaft vom Veräußerer auf den Erwerber. Die rechtliche Übertragung von Betriebsmitteln ist grundsätzlich nicht erforderlich, aber auch nicht ausreichend. Maßgeblich ist allein, dass der neue Inhaber die Nutzungsmöglichkeit an der betrieblichen Einheit de facto erhält[ und er die Geschäftstätigkeit tatsächlich weiterführt oder wieder aufnimmt. Entscheidend ist dabei, dass dem neuen Inhaber die Leitungsmacht eingeräumt wird. Eines besonderen Übertragungsakts bedarf es nicht.
 
8. Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer informieren?

Der bisherige und der neue Inhaber des Betriebs- oder Betriebsteils sind zur Unterrichtung der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet.

Der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber müssen sich verständigen, in welcher Weise sie ihre gemeinsame Pflicht erfüllen. Folgen fehlerhafter oder unterbliebener Unterrichtung (Widerspruchsrecht s. u., Schadensersatz) können somit beide Arbeitgeberparteien des Betriebsinhaberwechsels treffen.

Der bzw. die Arbeitgeber haben den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer so zu unterrichten, dass dieser sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände ein Bild machen kann.

Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten. § 613a Abs. 5 BGB fordert eine Information der Arbeitnehmer auch über die mittelbaren Folgen des Betriebsübergangs, auch wenn nicht direkt Rechtspositionen der Arbeitnehmer betroffen werden, die ökonomischen Rahmenbedingungen des Betriebsübergangs jedoch zu einer so gravierenden Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei dem neuen Betriebsinhaber führen, dass dies ein wesentliches Kriterium für einen möglichen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist.

Zu unterrichten ist über folgende Punkte:

a.

Nach § 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB muss der betroffene Arbeitnehmer über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs unterrichtet werden.

 
b.

Mit "Grund für den Übergang" ist zunächst der Rechtsgrund für den Betriebsübergang gemeint, also das Rechtsgeschäft zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes müssen zudem die unternehmerischen Gründe für das Rechtsgeschäft zumindest schlagwortartig mitgeteilt werden, die sich im Falle seines Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können.

 
c.

Nicht ausreichend ist es, den betroffenen Arbeitnehmern allein den Gesetzestext des § 613a BGB mitzuteilen.

Der Unterrichtungsverpflichtete muss dem Arbeitnehmer in seiner Mitteilung eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer für Laien verständlichen Sprache über die rechtlichen Konsequenzen des bevorstehenden Betriebsübergangs geben. Das muss nicht für jeden betroffenen Arbeitnehmer individuell erfolgen. Eine standardisierte Information muss aber ggf. durch etwaige Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses ergänzt werden. Die Hinweise müssen zutreffend sein. Insbesondere müssen die rechtlichen Folgen präzise dargestellt werden und dürfen keine juristischen Fehler enthalten.
 
d.

Hierzu können Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Hingewiesen werden muss z. B. auf in einem abgeschlossenen Interessenausgleich oder Sozialplan vorgesehene Maßnahmen oder auf geplante betriebsbedingte Kündigungen beim Erwerber.
 
9. Was passiert, wenn die Unterrichtung durch den Arbeitgeber fehlt?

Die unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in erster Linie Auswirkungen auf das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen. Insbesondere beginnt die Monatsfrist des Abs. 6 bei fehlerhafter Information nicht zu laufen.

 10. Kann der Arbeitnehmer widersprechen?
 

Liegen die Voraussetzungen des § 613a BGB vor, so geht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auf den Betriebserwerber über. § 613a Abs. 6 BGB regelt das Recht des Arbeitnehmers, den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Das Widerspruchsrecht besteht ausnahmsweise in den Fällen nicht, in denen ein Arbeitsverhältnis auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist und der Veräußerer erlischt.

Nach § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB kann der Widerspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils erklärt werden. Das gilt unabhängig davon, welcher Arbeitgeber die Informationspflicht aus § 613a Abs. 5 BGB übernommen hat.


Nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB muss der Widerspruch den Anforderungen des § 126 BGB (Schriftform) genügen und in dieser Form dem Empfänger zugehen.


Die Frist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB beginnt nur dann zu laufen, wenn der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB ordnungsgemäß unterrichtet worden ist. In Fällen ausgebliebener oder unzureichender Information nach § 613a Abs. 5 BGB muss der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht erst dann ausüben, wenn er nachträglich ordnungsgemäß unterrichtet worden ist. Das kann auch nach erfolgtem Betriebs(teil-)übergang der Fall sein.[ Ihm ist vom Zeitpunkt der nachgeholten oder erneuten Unterrichtung eine neue Monatsfrist einzuräumen.

Auch wenn die Information gemäß § 613a Abs. 5 BGB nicht ordnungsgemäß erfolgt ist, besteht das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB jedoch nicht unbegrenzt. Das Widerspruchsrecht kann wegen Verwirkung ausgeschlossen sein.Den Eintritt der Verwirkung ab einem bestimmten Zeitablauf lehnt das BAG ab, nimmt das aber für eine Frist von mehr als 2 Jahren regelmäßig an, ggf. auch schon nach 5 Monaten ab Ablauf der Widerspruchsfrist.
 
Hat der Arbeitnehmer den Widerspruch wirksam rechtzeitig erklärt, tritt der Betriebserwerber nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. Das Arbeitsverhältnis bleibt mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang form- und fristgerecht und hat der Betriebsübergang vor Ausübung des Widerspruchsrechts bereits stattgefunden, so wird das nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum Betriebserwerber entstandene Arbeitsverhältnis rückwirkend beendet und rückwirkend das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber wieder hergestellt.
 

11. Was sind die Rechtsfolgen des Übergangs?

Nach § 613a Abs. 1 BGB tritt der neue Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Übergang erfolgt kraft Gesetzes.

Es bedarf daher keiner Zustimmung des Arbeitnehmers oder der beteiligten Arbeitgeber. Der Übergang kann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden. Ein neuer Arbeitsvertrag muss nicht geschlossen werden. Das mit dem alten Inhaber bestehende Arbeitsverhältnis wird mit dem neuen Inhaber fortgesetzt. Das betrifft alle Arbeitsverhältnisse, die rechtlich dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Der bisherige Betriebsinhaber scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus, sofern der Arbeitnehmer nicht von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch macht.
 

Zudem gilt:

Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden die Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages, die im abgebenden Betrieb normativ galten, nach Übergang des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Inhalt der Arbeitsverträge und wirken somit als vertragliche Regelungen weiter. Die in die Arbeitsverträge transformierten Regelungen dürfen vor Ablauf eines Jahres nicht zulasten des Arbeitnehmers geändert werden. Normen aus Betriebsvereinbarungen werden dann nicht in Regelungen der einzelnen Arbeitsverträge transformiert, wenn ihre kollektivrechtliche Weitergeltung möglich ist. Das ist der Fall, wenn nach dem Betriebsinhaberwechsel die Identität des Betriebs erhalten wird. Bei beidseitiger Tarifbindung nach Übergang des Arbeitsverhältnisses an den gleichen Tarifvertrag gilt dieser ebenfalls normativ fort. Ist der Tarifvertrag aufgrund Verweisung im Arbeitsvertrag anwendbar, gehen die so arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten unmittelbar gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB über.[2] Die einjährige Veränderungssperre gilt nicht. Ausnahmen zu diesen Grundsätzen sind in § 613a Abs. 1 Sätze 3 und 4 BGB geregelt.

Gelten die Tarifverträge gemäß §§ 3, 4 TVG kraft Tarifbindung und ist im Arbeitsvertrag zudem einzelvertraglich auf die Tarifverträge verwiesen, so sind beide Grundlagen – die kollektivrechtliche und die individualrechtliche – für die weitere Beurteilung der Fortgeltung der Tarifnormen von Bedeutung.

12. Was ist mit dem alten Betriebsinhaber?

Gemäß § 613a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Betriebsinhaber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen aus dem übergegangenen Arbeitsverhältnis, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs fällig, so haftet der bisherige Betriebsinhaber für sie jedoch nur noch in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht. Für Ansprüche, die nach dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind, haftet der frühere Betriebsinhaber nicht.
 
13. Was ist beim Kündigungschutz zu beachten?

Ein eigenständiges Kündigungsverbot sieht § 613a Abs. 4 BGB vor. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs unzulässig. Die Vorschrift findet nicht nur auf die Kündigung Anwendung, sondern erfasst auch sonstige Beendigungstatbestände, die wegen des Betriebsübergangs erfolgen. Angesprochen ist damit der Aufhebungsvertrag und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus Anlass des Betriebsübergangs, wenn dieser vom alten oder neuen Inhaber allein aus dem Grund veranlasst worden ist, um das bestehende Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB zu umgehen.

Die Kündigung erfolgt "wegen" des Betriebsübergangs, wenn der Betriebsübergang die überwiegende Ursache für die Kündigung bildet.

Auch hier gilt:

Es ist unbedingt die 3 wöchige Frist zur Erhebung der sog. Kündigungschutzklage einzuhalten.