Wann verfällt Urlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gibt hier eine eindeutige Regelung vor.

Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, § 7 Abs. 3 BUrlG, ansonsten verfällt er. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr, kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht und auch nur für einen befristeten Zeitraum von drei Monaten.

Allerdings ist dies noch nicht abschließend durch den Europäischen Gerichtshof geklärt.

Denn das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH aktuell die Frage zur Beantwortung vorgelegt, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig Urlaub festzulegen. Erst kürzlich hat der EuGH für Scheinselbstständige entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn aus Gründen, die unabhängig von seinem Willen sind, nicht nehmen kann. 

Kann man denn Urlaub ins Folgejahr mitnehmen?

Eine Überlaubsübertragung ins Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende persönliche Gründe oder dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen.

 Dringende persönliche Gründe sind beispielsweise 
• Arbeitsunfähigkeit, 
• Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss 
• oder die Erkrankung des Lebensgefährten, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte. 

Dringende betriebliche Gründe können sein: 
• termin- oder saisongebundene Aufträge,
• technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf.

Im Fall einer Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr, muss er in den ersten drei Monaten genommen werden. Die Intention ist, das Ansammeln von Urlaubsansprüchen zu verhindern. Zumal so auch der ursprüngliche Sinn und Zweck der Vorschrift, die Erholung des Arbeitnehmers, nicht erfüllt wird. Wird der Urlaub bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres nicht genommen, verfällt er endgültig und ersatzlos.

Ausnahmen von diesem Grundsatz finden sich in den Sondertatbeständen von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG, § 17 Satz 2 MuSchG, § 17 Abs. 2 BEEG sowie § 4 Abs. 2 ArbPlSchG und betreffen beispielsweise Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in Elternzeit. 

Sonderfall: Urlaub bei Krankeit

Probleme hinsichtlich der Übertragung von Urlaub ergeben sich insbesondere immer dann, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt. Hier hat eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu einer grundlegenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geführt.

Jahrelang vertrat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Ansicht, dass ein Urlaubsanspruch spätestens dann verfällt, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsübertragungszeitraums, also dem 31. März des Folgejahrs, krank war. Der EuGH kassierte diese Rechtsprechung des BAG, da sie gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie verstieß.

Jetzt gilt:

Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten

Weil sich bei Arbeitnehmern, die über mehrere Jahre arbeitsunfähig erkrankt sind, die so jährlich erworbenen Urlaubsansprüche ins Unermessliche addieren können, legte der EuGH und im Anschluss auch das BAG eine Grenze fest. Danach ist es zulässig und nunmehr gefestigte Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10). Für Fälle der Scheinselbstständigkeit eines Arbeitnehmers gilt nach Auffassung des EuGH diese Grenze von 15 Monaten nicht. 

Davon unabhängig dürfen Arbeits- oder Tarifvertragsparteien, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch übersteigenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche frei regeln. Eine tarifliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres kann ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden. Genauso kann auch der Verfall von Resturlaub mit einer ausdrücklichen Regelung vereinbart werden. 

Was gilt beim Wechsel des Arbeitgebers?

Wechseln Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Job, können sie bei dem neuen Arbeitgeber grundsätzlich den noch verbliebenen Urlaub aus der alten Beschäftigung beanspruchen.

Um zu vermeiden, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt beansprucht, ist der bisherige Arbeitgeber nach § 6 Absatz 2 BUrlG gesetzlich verpflichtet, eine Bescheinigung darüber auszustellen, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.