Direktionsrecht des Arbeitgebers

Ein aktueller Fall, der vom LAG Hessen beurteilt worden ist, zeigt die Möglichkeiten und Grenzen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers auf:

Grundsätzlich ist unter einer Versetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht eine durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes zu verstehen.

Dies umfasst nicht nur eine Änderung des Arbeitsplatzstandortes, sondern auch eine Änderung der Art der Tätigkeit oder ihres Umfangs. Werden hier die Vorgaben der Versetzung nicht beachtet und stellt sich die Versetzung in einem Rechtsstreit als rechtswidrig heraus, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz, erkannte kürzlich das LAG Hessen im Fall eines Betriebsleiters, der 480 km weit entfernt nach Sachsen versetzt wurde.

Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts die Versetzung einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss also nicht zustimmen. § 106 Gewerbeordnung (GewO) besagt, dass der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb treffen kann – zumindest innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird. Diesen Anordnungen hat der Arbeitnehmer dann prinzipiell auch Folge zu leisten.

Wo sind die Grenzen des Direktionsrechtes?

Dies gilt ausdrücklich, "soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind". Sei­ne Gren­ze hat das Wei­sungs­recht also da, wo In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung (oder auch die "Ord­nung" und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Re­ge­lun­gen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, aus Tarifverträgen oder aus ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen er­ge­ben. Lesen Sie hier, was der Vertrag über den Arbeitsort regeln sollte.

Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund des Weisungsrechts verpflichtet werden, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht abweichen, beispielsweise wegen Urlaub oder Krankheit von Kollegen. Dies gilt insbesondere für Notfälle.

Versetzung: Zwingende Interessensabwägung durch Arbeitgeber

Erforderlich ist nach § 106 Gewerbeordnung eine Interessensabwägung, die auch durch die Gerichte kontrollierbar ist. Die Weisung für eine Versetzung muss vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Sie darf also insbesondere nicht willkürlich sein, sondern muss einen sachlichen Grund haben, und muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Der Arbeitgeber muss alle Interessen angemessen berücksichtigen und gegeneinander abwägen. Hier hat der Arbeitgeber insbesondere auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen, aber auch auf familiäre Belastungen, wie die Pflicht zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Auch mögliche Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers wie Glaubens- und Gewissensfreiheit sind zu beachten. 

Direktionsrecht: Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrats?

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert und erfordert zu ihrer Wirksamkeit die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrats beziehungsweise deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG). Der Arbeitgeber muss hierzu dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung geben. Mehr zu den Eingriffsmöglichkeiten des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen. 

Rechtsfolge: Muss Arbeitnehmer eine unrechtmäßige Versetzung befolgen?

Einer rechtswidrigen Versetzung muss der Ar­beit­neh­mer dem Grunde nach keine Folge leisten. Jedoch gingen die meisten Gerichte – so auch der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts – lange davon aus, dass es dem Ar­beit­neh­mer zu­zu­mu­ten ist, ei­ne strei­ti­ge Ver­set­zung zunächst zu be­fol­gen. Der Arbeitnehmer durfte sich also nicht einfach über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts hinwegsetzen, sonst drohten Abmahnung und Kündigung.

Dies hat sich durch einen Beschluss des zehnten Senats geändert. Nachdem der fünfte Senat nicht an seiner Auffassung festhielt, entschied der 10. Senat nunmehr, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch ohne entsprechende rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht vorläufig befolgen muss (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az: 10 AZR 330/16).