Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Ausschlussfristen regeln den Verfall von arbeitsvertraglichen Ansprüchen. Verfall bedeutet, dass die Ansprüche aufgrund Fristablaufs nicht mehr durchgesetzt werden können.

Der Unterschied zwischen Ausschlussfristen und Verjährung liegt darin begründet, dass Ausschlussfristen von Amts wegen zu berücksichtigen sind, wohingegen die Verjährung durch die Einrede der Verjährung dessen, der sich darauf berufen will, ausdrücklich geltend gemacht werden muss.

Ausschlussfristen finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder auch in Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen. Da nicht allen Arbeitnehmern und Arbeitgebern die einschlägigen Ausschlussfristen bekannt sind, die sich möglicherweise in Tarifverträgen befinden und die qua Tarifgeltung Anwendung finden, ist es ratsam, sich von vornherein über solche auf den Arbeitsvertrag abzuwendenden Ausschlussfristen zu informieren. Etwas Erleichterung für die Arbeitnehmer hat das Nachweisgesetz gebracht, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen in schriftlicher Form zur Verfügung stellen muss.

Tut er das nicht, kann er sich dann nicht auf Ausschlussfristen berufen, die im Arbeitsvertrag oder im bezogenen Tarifvertrag geregelt sind. Alle Arten von Ansprüchen können von Ausschlussfristen erfasst werden. Sogar Ansprüche, die gesetzlich unabdingbar und auf die der Arbeitnehmer vertraglich nicht verzichten kann, können davon erfasst sein (z.B. Urlaubsabgeltung).

Ausschlussfristen dürfen nach der Rechtsprechung des BAG nicht zu kurz bemessen sein, wenn sie formularmäßig vereinbart wurden. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei der ersten Stufe ist in der Regel die schriftliche Geltendmachung innerhalb der Frist notwendig. Bei der zweiten Stufe ist dann die gerichtliche Geltendmachung notwendig, wenn der Arbeitgeber die Forderung zurückweist oder nicht reagiert. Üblicherweise werden für beiden Fristen jeweils drei Monate als angemessen angesehen.

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